So handeln Sie das beste Gehalt aus

Für die Personalexperten in Unternehmen sind Gehaltsverhandlungen mit potenziellen Mitarbeitern Alltag, für die Bewerber aber ist es in der Regel eine ungewohnte Situation. Und um sich nicht nachher über ein zu niedriges Gehalt grämen zu müssen, sollte man sich gut vorbereiten. In Ihrem jüngsten Gehaltsreport für Absolventen haben Experten der Jobbörse Stepstone ein paar wichtige Leitlinien für das Gehaltsgespräch aus Sicht der Bewerber aufgestellt:

Auch wenn die Gehaltsfrage eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle spielt, ist es nicht ratsam, im Vorstellungsgespräch diesbezüglich gleich mit der Tür ins Haus zu fallen. In der Regel wird das Thema Gehalt als einer der letzten Punkte besprochen. Spricht der Personalentscheider das Thema bis zum Gesprächsende nicht an, dann können Bewerber den Punkt aufnehmen, indem sie nach den Rahmenbedingungen der vakanten Stelle fragen. Sind allerdings im Rahmen des Bewerbungsprozesses noch weitere Gespräche vorgesehen, sollte man erst in diesen genauer über das Gehalt sprechen.

Wenn es dann um die Details geht, zahlen sich eine gewissenhafte Vorbereitung und eine gute Verhandlungstaktik aus. Denn als geübter Verhandlungspartner wird der Personalentscheider dem Bewerber die Realisierung der Gehaltswünsche keineswegs auf dem Silbertablett servieren.

Schon im Vorfeld sollte man sich überlegen und festlegen, welches Wunschgehalt man nennen wird. Teils wünschen Unternehmen diese Angabe schon im Rahmen der schriftlichen Bewerbung. Doch spätestens im Vorstellungsgespräch wird der Verhandlungspartner nach einer konkrete Gehaltsvorstellung fragen. Hier bieten sich zwei Varianten an. Die fixe Gehaltsangabe, etwa so formuliert: Meinen beruflichen Qualifikationen entsprechend empfinde ich ein Gehalt von 45.000 Euro/Jahr als angemessen.“ Oder ein Gehaltsrahmen: „Meine Gehaltsvorstellungen liegen zwischen 40.000 und 45.000 Euro/Jahr.“

Welche Summe ist angemessen? Die Gehaltsverhandlung dient dem Personalentscheider auch dazu, herauszufinden, ob der Bewerber seinen Wert realistisch einschätzt und sich selbst entsprechend vermarkten kann. Ein zu hohes Pokern kann sich dabei aber sehr negativ auswirken.

Schließlich sollte es bei der Gehaltsverhandlung nicht zugehen wie auf einem Basar. Stapelt man bei der Angabe eines Gehaltswunsches jedoch zu tief, hat dies denselben Effekt wie eine deutlich zu hoch angesetzte Vorstellung. Eine unrealistische Gehaltsangabe vermittelt dem Personalentscheider den Eindruck einer unzureichenden Selbsteinschätzung. Und im Zweifel wird sich der Personalentscheider ohnehin für den am besten geeigneten Kandidaten entscheiden und nicht für den mit dem niedrigsten Gehaltswunsch.

Bei der gezielten Vorbereitung auf die Gehaltsfrage sollte man als Bewerber mehrere Faktoren, sowohl auf Unternehmensseite als auch zum eigenen fachlichen Background, im Auge behalten.

Branche: Die Vergütung derselben Position unterscheidet sich je nach Branche, in der das jeweilige Unternehmen tätig ist. Entsprechende Erkenntnisse – etwa die, dass in der Finanz- oder der Pharmabranche höhere Gehälter üblich sind als in den Bereichen Kultur oder Bildung – lassen sich etwa dem StepStone Gehaltsreport für Absolventen entnehmen.

Region: Auch der Unternehmensstandort spielt bei der Gehaltsfrage eine Rolle. Im regionalen Vergleich positioniert sich der Süden in der Regel besser als der Norden und der Westen besser als der Osten. Treiber hierfür sind unter anderem die Präsenz von Großunternehmen in verschiedenen Regionen oder Bundesländern oder die Dominanz von bestimmten hochbezahlten Berufen. Allerdings sollte man bei der Bewertung der absoluten Gehaltszahlen auch die regionalen Differenzen bei den Lebenshaltungskosten berücksichtigen.

Unternehmensgröße: Die Größe eines Unternehmens ist ebenfalls ein relevanter Faktor, der das Gehaltsgefüge bestimmt. Hierbei lautet die Faustregel: Je größer das Unternehmen, desto höher die Gehälter.

Qualifikation: Bei der Verhandlung des Einstiegsgehaltes spielt neben den unternehmensbezogenen Faktoren der eigene fachliche Background eine zentrale Rolle. Bei Absolventen geht es zunächst um die abgeschlossene Ausbildung – den absolvierten Studiengang, den erlangten Abschluss sowie spezielle Qualifikationen für das angestrebte Berufsfeld. Hinzu kommt der Aspekt der ersten praktischen Erfahrungen – sei es im Rahmen eines Praktikums oder einer Werkstudententätigkeit während des Studiums. Mit zunehmender Berufserfahrung übernehmen die erworbenen fachlichen Kenntnisse und die erlangten Erfolge die ausschlaggebende Rolle.

Um die richtigen Argumente zu finden, hilft es, sich in die Lage des potenziellen Arbeitgebers zu versetzen. Für ihn zählt insbesondere, welchen Beitrag ein Kandidat vermutlich zum Erfolg des Unternehmens leisten wird, welchen Mehrwert er also durch seine Qualifikation und Erfahrung dem Unternehmen liefert. Nur danach sollte die Argumentation ausgerichtet sein. Dabei hilft es, die Jobbeschreibung genau zu analysieren und jene Punkte zu kennzeichnen, bei denen man selbst hervorsticht und besondere Ergebnisse erzielt. Hier sollte man in der Lage sein, den Wert seiner Leistungen für das Unternehmen nachvollziehbar erläutern. Was macht den Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu einem idealen Kandidaten? Wie kann der zukünftige Arbeitgeber von dessen Qualifikation und Erfahrung profitieren?

Die Argumentation mit persönlichen Umständen hingegen sollte man auf jeden Fall vermeiden. Natürlich beeinflussen private Umstände, wie eine hohe Miete oder ein Jobverlust des Partners, die finanziellen Bedürfnisse – für den Verhandlungspartner spielen derlei Dinge aber keine Rolle. Anders kann es bei einem erforderlichen Umzug für den neuen Job sein – hier kann es eine Möglichkeit sein, eine Zulage für die Umzugskosten herauszuhandeln.

In vielen Unternehmen ist es üblich, Mitarbeiter leistungsorientiert zu entlohnen. Bei dieser Vergütungsart sind einige Punkte zu berücksichtigen.

Gerade Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte sind längst damit vertraut, dass persönliche Erfolge und Bilanzzahlen des Unternehmens einen Teil des Gehaltes bestimmen. Je nach Leistung, Gewinn oder Zahl der Abschlüsse winkt so ein attraktiver Bonus. Mitunter macht dieser am Jahresende mehr als 25 Prozent des gesamten Gehaltes aus.

Mittlerweile bieten viele Unternehmen variable Gehaltsbestandteile auch für Mitarbeiter aus anderen Tätigkeitsbereichen und auch für Berufseinsteiger an. Der Vorteil für das jeweilige Unternehmen liegt auf der Hand: Da sich Leistung bei dieser Vergütungsart im wahrsten Sinne des Wortes auszahlt, soll diese die Mitarbeitermotivation fördern. In schlechten Zeiten können Unternehmen aber die Lohnlast etwas mindern.

Aus Arbeitnehmersicht kann sich eine solche Entlohnung sowohl positiv als auch negativ auswirken. Werden die Ziele nicht erreicht, kann ein Teil des Gehaltes eingebüßt werden. Anders herum winkt jedoch die Aussicht, mit besonderer Leistung auch besonders viel zu verdienen. Die Vereinbarung variabler Gehaltsbestandteile steht und fällt mit der Art und Weise der jeweiligen Leistungsbeurteilung. Gerade deshalb ist die Vereinbarung klarer und realistischer Ziele maßgeblich, um ein leistungsorientiertes Vergütungssystem für den Arbeitnehmer interessant zu machen.

Schlägt der Arbeitgeber eine solche Gehaltsstruktur vor, sollten Bewerber gegenüber variablen Gehaltsbestandteilen offen sein. Eine leistungsbezogene Vergütung erhöht die Motivation und führt zu beruflichen Erfolgserlebnissen. Aber man sollte nicht die Katze im Sack kaufen: Mit dem Verhandlungspartner sollte man vorab klären, wie leistungsorientierte Ziele bewertet werden und ob man selbst einen Einfluss auf die Zielerreichung hat.

Auch Leistungen neben dem eigentlichen Gehalt gilt es im Gesamtbild zu berücksichtigen. So kann der potenzielle Arbeitgeber auch – teilweise nicht-monetäre – Bonusleistungen zahlen, die sich letztlich ebenso bezahlt machen wie höheres Gehalt. Dazu zählen beispielsweise Fahrtkostenzuschüsse, Bildungsurlaub, betriebliche Altersvorsorge, Übernahme der Kinderbetreuungskosten oder Kantinenzuschüsse.

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