Kompetenz+Konzepte=Karriere

So mancher erfahrene Ingenieur rauft sich die Haare: Er ist bestens ausgebildet, hat erstklassige Hochschulen besucht, bei renommierten Autobauern und Zulieferern gearbeitet, Projekte geleitet und will nun den nächsten Schritt tun – eine Führungsaufgabe übernehmen. Dann die Enttäuschung. In einem nicht immer transparenten Auswahlverfahren wird der Erfahrene von jüngeren Nachwuchskräften ausgestochen.

"Die Autobranche steht mitten in einem Paradigmenwechsel und sucht händeringend nach neuen Ideen und frischen Köpfen. Die alten Experten bleiben dabei manchmal auf der Strecke", sagt Nicolas Vermersch, Gesellschafter und Geschäftsführer des Personalberaters 3C in München und dort zuständig für den Bereich Automobilindustrie und Automatisierung. Der Franzose ist Di-plomingenieur und weiß, wie schmerzhaft es sein kann, wenn der Wert hart erworbenen Wissens und eines reichen Erfahrungsschatzes sinkt. "Die Digitalisierung macht viele Kenntnisse zwar nicht wertlos, aber neue -Fähigkeiten werden immer wichtiger", sagt Vermersch. "Für Führungsaufgaben besonders wichtig ist es heute, neue Geschäftsfelder zu erkennen und Trends in zen-tralen Technologiefeldern wie Elektrifizierung, Leichtbau und autonomes Fahren vorauszusehen." Für manchen gestandenen Ingenieur seien solche Aufgaben ungewohnt vage, riskant und schwer berechenbar.

"Gefragt sind in der Leitung Persönlichkeiten, die die Fähigkeit haben, Chancen und Risiken einer neuen Technologie zu erfassen und daraus Strategien abzuleiten, zum Beispiel im Bereich 3-D-Druck", sagt der Personalexperte. Ein Spezialist sei immer noch sehr gefragt, vor allem im Ingenieur-Land Deutschland. Aber er müsse seine Kompetenz ergänzen können durch konzeptuelles Denken.

Der Markt für leitende Ingenieure im Automobilsektor habe sich enorm erweitert, erklärt Vermersch. "Elektroingenieure zum Beispiel werden heute nicht mehr nur von Siemens und Alstom gesucht. Umgekehrt hat dies natürlich auch den Wettbewerb um Führungspositionen erweitert."

Der Personalexperte sieht dabei nicht nur aufseiten der Bewerber die Notwendigkeit, dazuzulernen:"Im Zeitalter der Digitalisierung ist es unabdingbar, die gesamte Personalentwicklung als strategische und langfristige Aufgabe zu sehen – und zwar in der Chefetage. Leider wird das in Deutschland noch nicht überall so gesehen."