Am Anfang vor rund 15 Jahren war Diversity sicherlich noch stark von oben gepusht. Inzwischen aber wird der Gedanke der umfassenden Chancengleichheit wirklich von innen gelebt. Natürlich ist die tägliche Umsetzung abhängig von der jeweiligen Abteilungs- und Bereichsleitung. Bei Ford hat Diversity auf jeden Fall hohen Stellenwert. Es gibt dazu Konferenzen auf höchster Ebene, die gesamte europäische Geschäftsführung hält dazu jährlich drei eigene Meetings ab.
Brigitte Kasztan, Ford
Brigitte Kasztan ist seit einem Jahr Diversity-Managerin bei Ford of Europe und Ford Deutschland. Sie steht für kulturelle Vielfalt im Unternehmen.
Frau Kasztan, als Diversity-Managerin stehen Sie wie keine andere Frau im Unternehmen gegen die Diskriminierung von Minderheiten jeglicher Art. Ist das bei Ford gelebte Politik oder nicht auch ein wenig Eigen-PR?
Für manche ist Diversity- Management nur "Sozial- Klimbim“. Was halten Sie dagegen?
Zunächst einmal tragen wir sicherlich zu höherer Loyalität und Produktivität der Mitarbeiter bei. Wir wollen "innere Kündigungen“ verhindern helfen. Darüber hinaus wirken wir auch positiv nach außen, etwa auf die Wohlfahrtspflege. Wir geben Anregungen für den Verkauf, das Marketing und selbst für die Entwicklung, beispielsweise bei der Frage, was sich Frauen im Auto wünschen. Ich sage immer: Diversity-Management verkauft Autos.
Gibt es konkrete Erfolge?
Ja, durchaus. Ein Beispiel: Wir haben in diesem Jahr zwei Frauen als Graduates eingestellt. Eine davon sagte mir, sie sei wegen der guten Diversity-Politik zu uns gekommen. Sie können es auch als Erfolg ansehen, dass es bei Ford schon hochrangige männliche Manager gab, die bei Dienstreisen ihren männlichen Lebenspartner mitgenommen haben.
Und wie sieht es bei Ford mit der Vertretung von Frauen in Führungspositionen aus?
Bei der Ford-Werke GmbH sind 8,8 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Im Management sind es 9,9 Prozent. Typisch ist natürlich, dass im HR-Bereich der Frauenanteil überdurchschnittlich ist, während er im technischen Bereich unterdurchschnittlich ist. In Bezug auf die Autoindustrie muss man bei der Frauenförderung aber sehen, dass das Potenzial für Verbesserungen begrenzt ist. Das bringt die technische Orientierung mit sich.
Was halten Sie von der Forderung nach einer Frauenquote bei Führungspositionen?
Wir wollen die Quote nicht und halten sie nicht für hilfreich. Die Unternehmen können immer nur so weit sein, wie die Gesellschaft ist. Sie sollten nicht als Hebel genutzt werden, um gesellschaftliche Defizite auszubügeln.
Das war jetzt die Firmenposition. Und was halten Sie persönlich von der Quote?
Wir müssen anerkennen, dass es Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt. Frauen sprechen beispielsweise weniger dezidiert, viele warten trotz höchster Qualifikation auf ihre Entdeckung, sind schlecht im Selbst-Promoten. Viele Frauen wollen Verantwortung übernehmen, aber gleichzeitig auch für die Familie da sein. Je höher aber nun mal eine Position, umso mehr Zeit erfordert sie. Dieses Dilemma ist kaum aufzulösen. Immerhin haben wir einige Führungspositionen, die durch Teilzeit- Mitarbeiterinnen besetzt sind – sogar in der Fertigung. Und wenn ich sehe, dass auch junge Männer verstärkt nach einer Work-Life-Balance fragen, dann sehe ich da auf längere Sicht eine Annäherung.
Was sollten Industrieunternehmen tun, um mehr Frauen für sich zu interessieren?
Es nützt gar nichts, an die Hochschulen zu gehen und für Ford zu werben. Da muss man schon viel früher ansetzen – im Kindergarten und in den Grundschulen. Deshalb haben wir bei Ford schon vor zehn Jahren Förderprogramme wie "Ford fit“ gestartet, deshalb veranstalten wir seit Jahren den "Girls' Day“ und bieten jungen Frauen Praktika an. Durch all diese Aktivitäten haben wir den Anteil von Frauen in technischen Ausbildungsberufen in den vergangenen zehn Jahren von fünf auf mehr als 20 Prozent steigern können.
