München. Jeder Autohersteller hat dabei sein eigenes Rezept für die Verbreitung des High-Tech-Wissens in den eigenen Reihen. Der eine vertraut auf ein internes Expertennetzwerk, der andere ruft ein neues Qualifizierungsprogramm für „grüne“ Technologien ins Leben. Am deutlichsten wird dies bei der Elektrifizierung des Antriebs. Für die Entwicklung und Fertigung von E-Motoren sind in besonderem Maße Qualifikationen gefragt, die beim konventionellen Autobau bislang nicht im Fokus standen. Experte Schreier verdeutlicht: „Ein Fahrzeugtechniker musste früher mit etwa 14 Volt hantieren. Heute sind wir bei bis zu 400 Volt.“ Für die Unternehmen stellt sich die Aufgabe, die Mitarbeiter fortwährend auf den neuesten Stand einer sich sehr schnell wandelnden Technologie zu bringen. So verfügen die Hersteller teils über sehr unterschiedliche, komplexe Strukturen von Weiterbildungsprogrammen, die individuell auf einzelne Berufsgruppen innerhalb des Unternehmens zugeschnitten oder übergreifend auf bestimmte Technologie- Felder abgestimmt sind. Bei Daimler beispielsweise soll das Programm „Green Qualification“ die Mitarbeiter für grüne Technologien fit machen. Die Stuttgarter qualifizieren mit der Initiative Mitarbeiter aus allen Bereichen, die mit den neuen Technologien arbeiten – im ganz großen Stil. Seit 2010 habe das Unternehmen rund 80.000 Beschäftigte in alternativen Antriebskonzepten und Leichtbau geschult, sagt eine Konzernsprecherin.
E-Mobility: Mitarbeiter müssen nachsitzen
Alternative Antriebe stehen auch bei Opel im Fokus der internen Weiterbildungsmaßnahmen. Opel setzt dabei auf das Train-the- Trainer-Prinzip: „Hier vermitteln Mitarbeiter aus den verschiedenen Funktionen, die besonders ausgeprägte Kompetenzen entwickelt haben, spezifische Lernthemen“, erläutert eine Opel-Sprecherin. Volkswagen nutzt dieses Prinzip in ähnlicher Weise, hier geben Experten ihr Wissen als Paten über einen längeren Zeitraum in ihrer „Berufsfamilie“ weiter. Beim Thema alternative Antriebe wären dies zum Beispiel Ingenieure, Industrieelektroniker, Kfz-Mechatroniker und Versuchswagenfahrer. Die Methode, eine Art Expertennetzwerk innerhalb der Mitarbeiterschaft aufzubauen, gilt als effizient. Denn für das Lernen werden oftmals kontraproduktive Hierarchien, wie es sie bei der Lehre durch Vorgesetzte oder externe Referenten gibt, weitestgehend vermieden. Die Kommunikationswege sind kurz, eine Nachfrage bei einer Wissenslücke beispielsweise bedeutet keine unangenehme Situation für die Teilnehmer. Für Wissenschaftler Schreier hat das Gros der Hersteller indes noch „didaktischen“ Nachholbedarf. „Wissen ist nicht einfach ein Produktionsfaktor, der eingeimpft werden kann“, sagt Schreier. „Die Unternehmen brauchen eine langfristige Strategie.“ So muss entscheidendes Know-how möglichst dezentral gespeichert und allen betreffenden Mitarbeitern zugänglich gemacht werden. Heute ist manche Personalstrategie noch zu kurz angelegt.“
