Keine grenzenlose Freiheit bei der Arbeit

München. Digitalisierung, Vernetzung, Industrie 4.0 – diskutiert werden diese Themen meist unter technischen oder wirtschaftlichen Aspekten. Aber sie bringen auch eine massive Veränderung der Arbeitswelt mit sich, die in den Arbeitsverträgen berücksichtigt werden muss.

Die neue Flexibilität erfordert nicht allein zusätzliche Regelungen in den Arbeitsverträgen, sondern auch mehr Disziplin. Auch beim mobilen Arbeiten müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und verbindliche Arbeitszeitregelungen eingehalten werden, betont Rolf Kowanz. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Eversheds Deutschland LLP erläutert: „Nach Dienstschluss muss ein Arbeitnehmer über Laptop oder Smartphone beispielsweise nur dann erreichbar sein, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist, etwa in Form von Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdiensten.“

Umgekehrt gelte: „Wenn sich der Arbeitnehmer in seiner Freizeit nicht zur Arbeitsleistung bereithalten muss, sollten er und der Arbeitgeber darauf achten, dass mobile Arbeitsmittel nach Arbeitsschluss abgeschaltet bleiben.“

Kommen Mitarbeiter mit der Freiheit nicht zurecht und werden zum Workoholic, darf der Arbeitgeber nicht wegschauen: „Merkt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer die Grenzen der zulässigen Arbeitszeit nicht beachtet, muss er einschreiten“, erläutert Anwalt Kowanz.

Um den Arbeitnehmer vor einer Selbstausbeutung– und damit vor sich selbst – zu schützen, kämen im Einzelfall dann auch arbeitsrechtliche Sanktionen wie Ermahnung, Abmahnung und im Zweifel sogar eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz in Betracht.

Auch in Zukunft wird sich in Arbeitsverträgen die Messgröße Arbeitszeit nicht ersetzen lassen. Würde stattdessen ein Arbeitsergebnis als Ziel definiert, wäre es kein Arbeitsvertrag mehr, sondern ein Dienst- oder Werkvertrag.

Was die mögliche Rund-um-die-Uhr-Erreichbarkeit angeht, empfiehlt Kowanz: „Eindeutige Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen helfen dabei, mit mobilen Arbeitsmitteln richtig umzugehen und die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit klar zu definieren.“ In der Praxis würden beispielsweise auf der Grundlage solcher Regelungen „Diensthandys oder der dienstliche E-Mail-Account des Arbeitnehmers während der Ruhezeiten und im Urlaub automatisch gesperrt. Der Arbeitnehmer ist dann in seiner Freizeit ‚offline‘ – ob er will oder nicht“.

Zunehmend bedeutsamer wird auch der Datenschutz. „Je mehr persönliche Arbeitnehmerdaten gespeichert, versendet oder in sonstiger Weise verarbeitet werden, desto wichtiger sind klare Richtlinien und Regelungen zum Schutz dieser Daten vor dem unberechtigten Zugriff Dritter“, betont Rolf Kowanz. Erst recht gelte dies, wenn Mitarbeiterdaten – etwa im Rahmen von ausgelagerten Personalabteilungen oder Servicecentren – in das Ausland versendet werden und dort, wie etwa in den USA, niedrigere Datenschutzstandards als in Deutschland gelten.

Gesetzliche Regelungen geben nur den Rahmen vor, sagt Kowanz. „Immer wichtiger werden passgenaue Lösungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen, die den Schutz der persönlichen Daten in einer digitalisierten und internationalen Arbeitswelt angemessen regeln.“